İş sözleşmesinde yer alan tahkim (özel hakem) şartının geçerlilik sorunu
Yükleniyor...
Tarih
2020
Yazarlar
Dergi Başlığı
Dergi ISSN
Cilt Başlığı
Yayıncı
Erişim Hakkı
info:eu-repo/semantics/openAccess
Özet
Günümüzde iş mahkemelerin artan iş yükü nedeniyle iş davalarının sonuçlanması gecikmekte, bu durum adil yargılanma hakkını zedelemektedir. Mahkemelerin iş yükünü hafifletmek ve uyuşmazlıkların daha kısa sürede çözümlenmesini sağlamak amacıyla alternatif uyuşmazlık çözüm yollarının uygulanması gün geçtikçe artmaktadır. Her ne kadar öğretide tahkimin, alternatif uyuşmazlık çözüm yolu olup olmadığına ilişkin tartışmalar bulunsa da, tarafların kendi istekleri ile anlaşarak mahkeme dışında başvurdukları bir uyuşmazlık çözüm yolu olduğuna ilişkin herhangi bir tereddüt bulunmamaktadır. Tahkim, uyuşmazlığa düşmüş olan iki tarafın anlaşarak bu uyuşmazlığın çözümünü özel kişilere bırakması ve uyuşmazlığın özel kişiler tarafından incelenip karara bağlanmasıdır. İş Kanunu’nun 20. maddesinde yer alan düzenlemeye göre, iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiasıyla işe iade talebinde bulunmak istiyorsa önce arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşma gerçekleşmezse; iş mahkemesinde dava açılabileceği gibi taraflar anlaşarak uyuşmazlığı iş mahkemesi yerine özel hakeme (tahkime) de götürebilir. Bu çalışmada, öncelikle hangi iş uyuşmazlıklarında tahkime başvurulabileceği daha sonra iş sözleşmesinde yer alan tahkim şartının geçerliliği, iş hukuku ilkeleri dikkate alınarak öğreti görüşleri ve Yargıtay kararları ışığında incelenmiştir.
Today, due to the increasing workload of labor courts, the conclusion of business cases is delayed, which undermines the right to a fair trial. In order to alleviate the workload of courts and to resolve disputes in a shorter time, alternative dispute resolution methods are becoming more and more common. Although there are debates about whether arbitration is an alternative dispute resolution method in the doctrine, there is no hesitation about the dispute resolution that the parties have applied outside of the court upon their own will. Arbitration is the agreement between the two parties who have fallen into conflict and the solution of this dispute to private persons and the examination of the dispute by private persons. According to the regulation in article 20 of the Labor Law, the employee whose employment contract is terminated must apply to the mediator first if he / she wants to return to work on the grounds that the termination notification is not given or that the reason is not a valid reason. If an agreement is not concluded as a result of the mediation activity; the lawsuit can be filed in the labor court, or the parties can take the dispute to the private arbitrator (arbitration) instead of the labor court. In this study, firstly, which job disputes can be applied for arbitration, and then the validity of the arbitration clause in the employment contract has been examined in the light of the opinions of the judiciary and the decisions of the Supreme Court.
Today, due to the increasing workload of labor courts, the conclusion of business cases is delayed, which undermines the right to a fair trial. In order to alleviate the workload of courts and to resolve disputes in a shorter time, alternative dispute resolution methods are becoming more and more common. Although there are debates about whether arbitration is an alternative dispute resolution method in the doctrine, there is no hesitation about the dispute resolution that the parties have applied outside of the court upon their own will. Arbitration is the agreement between the two parties who have fallen into conflict and the solution of this dispute to private persons and the examination of the dispute by private persons. According to the regulation in article 20 of the Labor Law, the employee whose employment contract is terminated must apply to the mediator first if he / she wants to return to work on the grounds that the termination notification is not given or that the reason is not a valid reason. If an agreement is not concluded as a result of the mediation activity; the lawsuit can be filed in the labor court, or the parties can take the dispute to the private arbitrator (arbitration) instead of the labor court. In this study, firstly, which job disputes can be applied for arbitration, and then the validity of the arbitration clause in the employment contract has been examined in the light of the opinions of the judiciary and the decisions of the Supreme Court.
